Avgångsavtal – när det används, vad det innehåller och hur ni förhandlar

När används ett avgångsavtal?

Enligt lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS) krävs sakliga skäl för att arbetsgivaren ska få säga upp en tillsvidareanställd (7 § LAS). Skälen kan vara arbetsbrist eller personliga skäl, och det är arbetsgivaren som har bevisbördan. När det är osäkert om ett avslut skulle hålla vid en prövning blir ett avgångsavtal ett alternativ. Typiska situationer är:

• Samarbetsproblem eller bristande prestationer där det är oklart om det räcker för en uppsägning av personliga skäl.
• Omorganisation där en enskild tjänst försvinner och arbetsgivaren vill undvika en process med turordning och omplacering.
• Chefer och ledande befattningshavare – till exempel när styrelsen och vd:n är överens om att gå skilda vägar. Observera att LAS inte gäller arbetstagare med företagsledande eller därmed jämförlig ställning (1 § LAS), vilket gör anställningsavtalet och avgångsavtalet ännu viktigare.
• Tvist som redan har uppstått, till exempel efter en uppsägning som den anställde har bestridit. Då liknar avgångsavtalet ett förlikningsavtal.

Avtalet är frivilligt för båda parter. Ingen kan tvingas att skriva under, och en arbetsgivare som inte når en överenskommelse får i stället pröva om det finns sakliga skäl för en uppsägning – eller låta anställningen fortsätta.

Vad ett avgångsavtal brukar innehålla

Ett avgångsavtal bör vara skriftligt och så tydligt att ingen behöver tolka det i efterhand. Vanliga punkter är:

1. Att anställningen upphör genom överenskommelse och vilket datum som är sista anställningsdag.
2. Arbetsbefrielse fram till sista anställningsdag – med eller utan arbetsskyldighet, och om lönen ska minskas om den anställde får ny inkomst under perioden (avräkning).
3. Avgångsvederlag – belopp, om det anges brutto, när det betalas ut och om det är semesterlöne- eller pensionsgrundande.
4. Semesterersättning för intjänad men inte uttagen semester. Den ska betalas oavsett avgångsvederlaget.
5. Tjänstepension, försäkringar och förmåner som tjänstebil, telefon och friskvård – hur länge de gäller och när de upphör.
6. Ömsesidig förklaring om att inga fler krav finns, inklusive att den anställde avstår från talan enligt LAS, med uttryckliga undantag för det som ska betalas enligt avtalet.
7. Sekretess kring företagshemligheter och, om parterna vill, kring avtalets villkor.
8. Återlämnande av egendom som dator, nycklar och handlingar, samt utträde ur styrelseuppdrag eller firmateckningsrätt.
9. Arbetsgivarintyg och tjänstgöringsintyg – att de ska lämnas och, om parterna kommer överens om det, hur avslutet kommuniceras internt och externt.

Förhandlingen – så brukar det gå till

Initiativet kommer oftast från arbetsgivaren, som tar upp frågan i ett samtal och lämnar ett skriftligt förslag. Den anställde bör inte känna sig tvungen att svara direkt. Ett rimligt förlopp ser ut så här:

1. Samtal och skriftligt förslag – arbetsgivaren förklarar varför man vill avsluta anställningen och lämnar ett utkast.
2. Betänketid – den anställde får tid att läsa, kontrollera konsekvenserna för a-kassa och pension och rådgöra med facket eller en annan rådgivare. Lagen anger ingen bestämd tid, men några dagar till ett par veckor är vanligt.
3. Motförslag – den anställde eller dennes ombud föreslår ändringar, oftast om ersättningens storlek, arbetsbefrielsen och avräkningen.
4. Slutligt avtal – parterna skriver under, och det som avtalats verkställs: utbetalningar, intyg och återlämnande av egendom.

Avgångsvederlagets storlek är förhandlingsbar. Det brukar anges som ett antal månadslöner och påverkas av bland annat anställningstid, ålder, uppsägningstid enligt anställningsavtal eller kollektivavtal och hur stark arbetsgivarens grund för en uppsägning hade varit. Det finns ingen lagstadgad nivå.

Det här bör arbetsgivaren tänka på

• Undvik press. Ett avtal som har tillkommit genom tvång, svek eller under omständigheter som strider mot tro och heder kan vara ogiltigt enligt avtalslagen. Krav på underskrift samma dag eller hot om omedelbar uppsägning ökar den risken.
• Var tydlig med vad som omfattas. En vag formulering om att "inga ytterligare krav finns" kan leda till tvist om bonus, provision, utlägg eller pensionsförmåner. Skriv ut vad som regleras och vad som undantas.
• Kontrollera kollektivavtalet. Det kan innehålla regler om uppsägningstid, omställning och pension som påverkar vad som är rimliga villkor.
• Tänk på lojaliteten under arbetsbefrielsen. Den anställde är fortfarande anställd till sista anställningsdag. Vill ni att en konkurrensklausul eller sekretess ska gälla efter avslutet behöver det finnas stöd för det, i anställningsavtalet eller i avgångsavtalet.
• Lämna korrekta uppgifter i arbetsgivarintyget. Orsaken till att anställningen upphörde ska anges så som den faktiskt var.

Det här bör den anställde tänka på

• Kontakta a-kassan innan du skriver under. A-kassan kan bedöma att du själv har medverkat till att anställningen upphörde, vilket kan leda till en period utan ersättning, och avgångsvederlaget kan påverka när ersättning kan börja betalas. Reglerna för arbetslöshetsförsäkringen ändrades den 1 oktober 2025, så kontrollera vad som gäller för dig – och för en eventuell inkomstförsäkring.
• Räkna på skatten. Avgångsvederlag beskattas som inkomst av tjänst. En utbetalning som fördelas över två inkomstår kan ibland ge lägre skatt totalt.
• Tänk på pensionen. Tjänstepensionspremier betalas normalt bara på lön. Om en stor del av ersättningen betalas som engångsbelopp kan det vara värt att förhandla om en extra pensionsavsättning. Kontrollera skattereglerna innan det avtalas.
• Granska avräkningen. Om lönen under arbetsbefrielsen minskas när du får ett nytt jobb påverkar det hur mycket avtalet faktiskt är värt.
• Ta stöd. Är du medlem i facket kan du få hjälp i förhandlingen. Ett avtal som är påskrivet är bindande och kan bara angripas på de allmänna avtalsrättsliga grunderna.

Fristerna om avtalet inte blir av

Om parterna inte kommer överens och arbetsgivaren i stället säger upp, gäller korta frister för den som vill angripa uppsägningen. Den som vill få uppsägningen ogiltigförklarad ska underrätta arbetsgivaren inom två veckor efter uppsägningen (40 § LAS), och den som bara kräver skadestånd ska göra det inom fyra månader (41 § LAS). Fristerna är en del av förhandlingsläget: arbetsgivaren vet att en prövning kan ta tid och kosta pengar, och den anställde vet att möjligheten att angripa ett avslut inte står öppen hur länge som helst.

När ett avgångsavtal väl är undertecknat avstår den anställde normalt från sådana anspråk. LAS är i huvudsak tvingande och anställningsskyddet kan inte avtalas bort i förväg (2 § LAS), men när frågan om ett avslut har uppstått kan den anställde godta att anställningen upphör. Det är själva poängen med avtalet.

Vill du ta fram ett avtal kan du utgå från vår mall för avgångsavtal. Ska du i stället rekrytera en efterträdare behöver du ett anställningsavtal, och om det är den anställde som själv vill avsluta räcker ofta en skriftlig uppsägning.