SSkapaAvtal

Skriv anställningsavtal online

Utan advokatarvoden. Få ett anställningsavtal som följer LAS och informationsplikten — på minuter istället för veckor.

Fast pris600 krexkl. moms

Fast pris. Du ser exakt pris innan du betalar.

Det här behöver ditt avtal innehålla

  • Parterna, anställningsform och tillträdesdagLAS 4–6 §§
  • Arbetsuppgifter, arbetsplats och tjänstgöringsgrad
  • Lön, löneutbetalning, OB och eventuella förmåner
  • Arbetstid, semester och uppsägningstidLAS 11 §, semesterlagen
  • Provanställning eller tidsbegränsning (om aktuellt)LAS 5–6 §§
  • Pension, försäkringar och eventuell kollektivavtalsanknytning
  • Sekretess, lojalitetsplikt och eventuell konkurrensklausul

Varför behöver jag detta?

Att anställa personal är ett stort steg, och svensk arbetsrätt (LAS) är komplex. Ett dåligt formulerat anställningsavtal kan leda till svåra fackliga tvister om uppsägningstider, övertidsersättning eller pension. Vår tjänst hjälper dig att på rätt sätt formulera avtal för provanställning, tillsvidareanställning (fast jobb) eller vikariat, helt enligt gällande praxis och skyddar arbetsgivaren. Om du har känslig information bör du även upprätta ett sekretessavtal. Anlitar du externa leverantörer istället för att anställa kan ett tjänsteavtal vara mer passande.

Vad ingår?

  • Stöd för Provanställning och Tillsvidare
  • Valmöjlighet för kollektivavtal eller individuell lösning
  • Klausuler för sekretess och lojalitetsplikt
  • Tydlig definition av förmåner och övertid

Fast pris, inte timpris.

600 kr

Fast pris för det här avtalet, exkl. moms. Du ser exakt pris innan du betalar, och avtalet är klart samma sittning.

3 000–8 000 kr

Ungefärligt arvode hos en jurist eller advokat för ett enklare avtal, exkl. moms, debiterat per timme och ofta med dagars väntetid.

Prisspannet för jurister är ett ungefärligt riktvärde för enklare standardavtal och kan variera kraftigt mellan byråer och ärendetyper. Vid komplexa ärenden är personlig juridisk rådgivning värd sitt pris.

Juridisk bakgrund

Svensk arbetsrätt bygger på ett flertal lagar som tillsammans utgör ett omfattande skyddsnät för arbetstagare. Lagen om anställningsskydd (LAS, 1982:80) är grunden och reglerar anställningsformer, uppsägningstider, turordningsregler och saklig grund för uppsägning. LAS reformerades 2022 med bland annat ändrade turordningsregler och övergång från saklig grund till sakliga skäl. Medbestämmandelagen (MBL, 1976:580) ger arbetstagare rätt till information och förhandling i viktiga beslut. Semesterlagen (1977:480) garanterar minst 25 semesterdagar per år. Diskrimineringslagen (2008:567) förbjuder diskriminering på grund av kön, ålder, etnisk tillhörighet och andra diskrimineringsgrunder. Arbetsgivaren har informationsplikt och ska skriftligen meddela anställningsvillkoren inom sju dagar från anställningens start.

Provanställning vs tillsvidareanställning

Svensk arbetsrätt skiljer mellan flera anställningsformer, men de två vanligaste är provanställning och tillsvidareanställning. En provanställning får vara högst sex månader och ger arbetsgivaren möjlighet att utvärdera den anställdes lämplighet innan anställningen blir fast. Under prövotiden kan båda parter avsluta anställningen utan att ange något skäl, förutsatt att en underrättelse lämnas minst två veckor i förväg. Om prövotiden löper ut utan att anställningen avbryts övergår den automatiskt till en tillsvidareanställning. En tillsvidareanställning, ofta kallad fast anställning, löper tills den sägs upp av arbetsgivaren eller arbetstagaren. Vid arbetsgivarens uppsägning krävs saklig grund – antingen personliga skäl eller arbetsbrist. Anställningsavtalet bör tydligt ange vilken anställningsform som gäller, startdatum och eventuell prövotid.

Uppsägningstider enligt LAS

Lagen om anställningsskydd (LAS) fastställer minimiregler för uppsägningstider som beror på den anställdes sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren. Grundregeln är en månads uppsägningstid. Efter två års anställning ökar uppsägningstiden till två månader, efter fyra år till tre månader, och så vidare upp till sex månaders uppsägningstid efter minst tio års anställning. Arbetstagaren har som huvudregel en månads uppsägningstid oavsett anställningstid, om inte annat avtalats. Parterna kan avtala om längre uppsägningstider än vad lagen föreskriver, men aldrig kortare för arbetsgivaren. Vid allvarliga avtalsbrott som stöld eller illojal konkurrens kan arbetsgivaren avskeda den anställde utan uppsägningstid. Anställningsavtalet bör tydligt ange vilka uppsägningstider som gäller och eventuella avvikelser från LAS.

Konkurrensklausul i anställningsavtal

En konkurrensklausul begränsar den anställdes möjlighet att bedriva eller anställas i konkurrerande verksamhet efter anställningens upphörande. I Sverige finns ingen lag som specifikt reglerar konkurrensklausuler i anställningsavtal, men praxis har utvecklats genom domstolsavgöranden och det så kallade konkurrensklausulavtalet mellan Svenskt Näringsliv och PTK från 2015. Enligt detta avtal bör en konkurrensklausul vara tidsbegränsad till högst 18 månader, och arbetsgivaren bör betala ersättning till den anställde under karenstiden. Klausulen måste vara motiverad av ett berättigat skyddsintresse – exempelvis skydd av företagshemligheter, kundrelationer eller specialiserad know-how. Oskäliga klausuler kan jämkas eller ogiltigförklaras av domstol enligt avtalslagen 38 §. Ett sekretessavtal kan komplettera konkurrensklausulen för att skydda företagets känsligaste information. Konkurrensklausuler passar bäst för nyckelpersoner i ledande befattningar eller med tillgång till känslig affärsinformation.

Förmåner, bonus och pension

Utöver grundlönen är det viktigt att anställningsavtalet reglerar övriga ersättningar och förmåner. Tjänstepension är centralt – utan kollektivavtal finns ingen automatisk pensionsavsättning, och arbetsgivaren bör specificera pensionslösningen direkt i avtalet. Vanliga modeller är ITP-liknande upplägg eller individuella pensionsförsäkringar. Bonusvillkor bör formuleras tydligt: vilka mål ska uppnås, hur mäts resultatet, och när betalas bonusen ut? Oklara bonusvillkor leder ofta till tvister. Övriga förmåner som tjänstebil, friskvårdsbidrag, mobiltelefon, hemarbetsmöjligheter och kompetensutveckling bör också dokumenteras. Även övertidsersättning behöver regleras – är övertiden inkluderad i lönen eller ersätts den separat? Det är vanligt att högre befattningar har ett påslag på lönen istället för separat övertidsersättning. Tydlighet i avtalet förebygger framtida missförstånd.

Med eller utan kollektivavtal?

I Sverige är det frivilligt för arbetsgivare att teckna kollektivavtal, men valet har stor inverkan på anställningsavtalets utformning. Ett kollektivavtal reglerar automatiskt en rad frågor som löner, arbetstider, semester, pension, sjuklön och uppsägningstider. Arbetsgivare som saknar kollektivavtal måste istället reglera dessa frågor individuellt i varje anställningsavtal. Det innebär mer arbete vid varje rekrytering, men ger också större flexibilitet att anpassa villkoren efter den enskilda tjänsten. Utan kollektivavtal saknas även den så kallade fredsplikt som förhindrar strejker och andra stridsåtgärder under avtalstiden. Det betyder att fackförbund kan vidta stridsåtgärder mot arbetsgivaren för att tvinga fram ett kollektivavtal. Oavsett om ni har kollektivavtal eller inte hjälper SkapaAvtal er att skapa ett komplett anställningsavtal som uppfyller alla lagkrav och skyddar båda parter.

Vanliga misstag

  • Inte ange anställningsform tydligt – utan specifikation kan anställningen anses vara en tillsvidareanställning från dag ett
  • Glömma att reglera pension och försäkringar i avtalet när kollektivavtal saknas – den anställde står då utan tjänstepension
  • Använda en oskälig konkurrensklausul utan tidsbegränsning eller kompensation – klausulen riskerar att ogiltigförklaras
  • Inte informera den anställde skriftligen om villkoren inom sju dagar – bryter mot informationsplikten i LAS
  • Blanda ihop provanställning med visstidsanställning – de har helt olika juridiska regler och konsekvenser

Vanliga frågor om anställningsavtal

Täcker avtalet Tillsvidare och Provanställning? Ja, du kan enkelt välja anställningsform och låta oss skräddarsy uppsägningstider och villkor baserat på LAS därefter.

Måste företaget ha kollektivavtal? Nej, i Sverige råder avtalsfrihet (inom ramen för LAS). Har du inget kollektivavtal hjälper vi dig att reglera pension, försäkringar och övertid direkt i avtalet.

Hur lång kan en provanställning vara? Enligt LAS får en provanställning vara högst sex månader. Under provanställningen kan både arbetsgivare och arbetstagare avbryta anställningen utan att ange skäl, med en underrättelse minst två veckor i förväg. Efter prövotidens slut övergår anställningen automatiskt till en tillsvidareanställning om den inte avbryts.

Vad måste finnas med i ett anställningsavtal? Enligt lag ska arbetsgivaren senast inom sju dagar skriftligen informera om anställningsvillkoren. Det inkluderar arbetsuppgifter, anställningsform, lön, arbetstid, semester, uppsägningstid, tillämpligt kollektivavtal och arbetsplats. Med SkapaAvtal täcker vi alla lagstadgade krav automatiskt.

Kan man ha en konkurrensklausul i anställningsavtalet? Ja, men den måste vara skälig för att vara giltig. Enligt praxis bör den vara tidsbegränsad till högst 18 månader, och arbetsgivaren bör kompensera den anställde ekonomiskt under karenstiden. Klausulen måste också vara motiverad av ett berättigat intresse, som skydd av företagshemligheter.

Vad gäller vid uppsägning på grund av arbetsbrist? Vid uppsägning på grund av arbetsbrist gäller turordningsregler enligt LAS. Från 2022 kan arbetsgivare undanta tre arbetstagare från turordningen oavsett företagets storlek. Arbetsgivaren måste förhandla med facket (MBL) och erbjuda omplacering innan uppsägning.

Behöver anställningsavtalet vara skriftligt? Även om en muntlig anställning i teorin är giltig, är arbetsgivaren skyldig att lämna skriftlig information om anställningsvillkoren. I praktiken bör ett formellt anställningsavtal alltid upprättas för att undvika tvister om villkoren.

Vad händer med semesterdagar vid provanställning? Semesterlagen gäller fullt ut även vid provanställning. Den anställde tjänar in semesterdagar från dag ett. Under intjänandeåret kan den anställde välja att ta obetald semester eller, om arbetsgivaren erbjuder det, semesterlön i förskott.

Fördjupning i kunskapsbanken

Läs våra guider som går djupare i lagtext, formkrav och vanliga misstag.

Relaterade avtal

Redo att skapa ditt avtal?

Beskriv din situation i chatten och få ett professionellt avtal anpassat efter svensk lag. Fast pris från 600 kr exkl. moms.