Skapa trygga anställningsavtal online

Svensk arbetsrätt skiljer mellan flera anställningsformer, men de två vanligaste är provanställning och tillsvidareanställning. En provanställning får vara högst sex månader och ger arbetsgivaren möjlighet att utvärdera den anställdes lämplighet innan anställningen blir fast. Under prövotiden kan båda parter avsluta anställningen utan att ange något skäl, förutsatt att en underrättelse lämnas minst två veckor i förväg. Om prövotiden löper ut utan att anställningen avbryts övergår den automatiskt till en tillsvidareanställning. En tillsvidareanställning, ofta kallad fast anställning, löper tills den sägs upp av arbetsgivaren eller arbetstagaren. Vid arbetsgivarens uppsägning krävs saklig grund – antingen personliga skäl eller arbetsbrist. Anställningsavtalet bör tydligt ange vilken anställningsform som gäller, startdatum och eventuell prövotid.

Lagen om anställningsskydd (LAS) fastställer minimiregler för uppsägningstider som beror på den anställdes sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren. Grundregeln är en månads uppsägningstid. Efter två års anställning ökar uppsägningstiden till två månader, efter fyra år till tre månader, och så vidare upp till sex månaders uppsägningstid efter minst tio års anställning. Arbetstagaren har som huvudregel en månads uppsägningstid oavsett anställningstid, om inte annat avtalats. Parterna kan avtala om längre uppsägningstider än vad lagen föreskriver, men aldrig kortare för arbetsgivaren. Vid allvarliga avtalsbrott som stöld eller illojal konkurrens kan arbetsgivaren avskeda den anställde utan uppsägningstid. Anställningsavtalet bör tydligt ange vilka uppsägningstider som gäller och eventuella avvikelser från LAS.

En konkurrensklausul begränsar den anställdes möjlighet att bedriva eller anställas i konkurrerande verksamhet efter anställningens upphörande. I Sverige finns ingen lag som specifikt reglerar konkurrensklausuler i anställningsavtal, men praxis har utvecklats genom domstolsavgöranden och det så kallade konkurrensklausulavtalet mellan Svenskt Näringsliv och PTK från 2015. Enligt detta avtal bör en konkurrensklausul vara tidsbegränsad till högst 18 månader, och arbetsgivaren bör betala ersättning till den anställde under karenstiden. Klausulen måste vara motiverad av ett berättigat skyddsintresse – exempelvis skydd av företagshemligheter, kundrelationer eller specialiserad know-how. Oskäliga klausuler kan jämkas eller ogiltigförklaras av domstol enligt Avtalslagen 38 §. En sekretessavtal kan kompletta konkurrensklausulen för att skydda företagets känsligaste information. Konkurrensklausuler passar bäst för nyckelpersoner i ledande befattningar eller med tillgång till känslig affärsinformation.

Utöver grundlönen är det viktigt att anställningsavtalet reglerar övriga ersättningar och förmåner. Tjänstepension är centralt – utan kollektivavtal finns ingen automatisk pensionsavsättning, och arbetsgivaren bör specificera pensionslösningen direkt i avtalet. Vanliga modeller är ITP-liknande upplägg eller individuella pensionsförsäkringar. Bonusvillkor bör formuleras tydligt: vilka mål ska uppnås, hur mäts resultatet, och när betalas bonusen ut? Oklara bonusvillkor leder ofta till tvister. Övriga förmåner som tjänstebil, friskvårdsbidrag, mobiltelefon, hemarbetsmöjligheter och kompetensutveckling bör också dokumenteras. Även övertidsersättning behöver regleras – är övertiden inkluderad i lönen eller ersätts den separat? Det är vanligt att högre befattningar har ett påslag på lönen istället för separat övertidsersättning. Tydlighet i avtalet förebygger framtida missförstånd.

I Sverige är det frivilligt för arbetsgivare att teckna kollektivavtal, men valet har stor inverkan på anställningsavtalets utformning. Ett kollektivavtal reglerar automatiskt en rad frågor som löner, arbetstider, semester, pension, sjuklön och uppsägningstider. Arbetsgivare som saknar kollektivavtal måste istället reglera dessa frågor individuellt i varje anställningsavtal. Det innebär mer arbete vid varje rekrytering, men ger också större flexibilitet att anpassa villkoren efter den enskilda tjänsten. Utan kollektivavtal saknas även den så kallade fredsplikt som förhindrar strejker och andra stridsåtgärder under avtalstiden. Det betyder att fackförbund kan vidta stridsåtgärder mot arbetsgivaren för att tvinga fram ett kollektivavtal. Oavsett om ni har kollektivavtal eller inte hjälper SkapaAvtal er att skapa ett komplett anställningsavtal som uppfyller alla lagkrav och skyddar båda parter.